高端對(duì)話：全球?qū)嵺` 中國(guó)智慧 行業(yè)專深 管理提升
2023年2月13日
近日，用友聯(lián)合高校、咨詢公司等專業(yè)伙伴，充分發(fā)揮產(chǎn)學(xué)研優(yōu)勢(shì)，于用友DHR行業(yè)解決方案發(fā)布暨人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型開(kāi)年論壇上隆重推出27大行業(yè)DHR解決方案，并特別邀請(qǐng)到中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院杰出教學(xué)教授馮云霞、畢馬威（中國(guó)）管理咨詢合伙人胡海、德勤咨詢高級(jí)合伙人吳俊、安永中國(guó)合伙人黃國(guó)強(qiáng)，與用友網(wǎng)絡(luò)副總裁張?jiān)聫?qiáng)進(jìn)行線上線下直播對(duì)話，對(duì)當(dāng)前人力資源數(shù)智化熱點(diǎn)趨勢(shì)展開(kāi)獨(dú)家解析。
張?jiān)聫?qiáng)（主持人）：用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總裁，《運(yùn)營(yíng)智能化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型》、《三項(xiàng)制度改革與績(jī)效管理創(chuàng)新》聯(lián)合作者，北京大學(xué)《人力資源管理》課程講師，碩士研究生導(dǎo)師。
馮云霞教授：中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院杰出教學(xué)教授，多年來(lái)從事管理溝通、組織與人力資源管理和三維行動(dòng)學(xué)習(xí)的教學(xué)與研究，著有《高效學(xué)習(xí)密碼：知信行三維管理學(xué)習(xí)》、《管理溝通》等暢銷書籍。
胡海：畢馬威（中國(guó)）管理咨詢合伙人，對(duì)數(shù)字時(shí)代下新的組織與人才管理提升趨勢(shì)、對(duì)各類頭部企業(yè)組織和人力資源數(shù)字化實(shí)踐有深入研究；擅長(zhǎng)以整體視角為客戶解決實(shí)際問(wèn)題，通過(guò)賦能為客戶創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值；創(chuàng)新生態(tài)模式及平臺(tái)化。
吳俊：德勤咨詢高級(jí)合伙人，負(fù)責(zé)多個(gè)流程數(shù)字化項(xiàng)目的實(shí)施，對(duì)流程挖掘助力企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型有深入研究及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
黃國(guó)強(qiáng)：安永中國(guó)合伙人，擅長(zhǎng)從人力資源戰(zhàn)略、組織發(fā)展、人才發(fā)展到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型、信息系統(tǒng)規(guī)劃與交付落地全流程業(yè)務(wù)。
（以下內(nèi)容根據(jù)“用友DHR行業(yè)解決方案發(fā)布暨人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型開(kāi)年論壇”直播對(duì)話分享整理而成）
張?jiān)聫?qiáng)：當(dāng)今，全球經(jīng)濟(jì)不確定性持續(xù)提升，企業(yè)所處的環(huán)境迎來(lái)了前所未有的大變局。無(wú)論是作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)壓艙石的中央企業(yè)在對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)和管理提升方面的持續(xù)創(chuàng)新，還是國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型是必然選擇。2023年，數(shù)字員工、混合辦公、員工體驗(yàn)、員工服務(wù)、員工福祉、績(jī)效管理創(chuàng)新、對(duì)標(biāo)世界一流、管理能力提升、數(shù)智化轉(zhuǎn)型等必然成為即將到來(lái)的人力資源管理的主要機(jī)遇與挑戰(zhàn)。今天對(duì)話嘉賓將圍繞以上幾個(gè)方面發(fā)表各自專業(yè)見(jiàn)解。
話題一：混合辦公模式下，不同企業(yè)的表現(xiàn)千差萬(wàn)別，有的業(yè)務(wù)開(kāi)展不受影響的“遍地開(kāi)花”，有的則出現(xiàn)流程中斷或混亂的“一盤散沙”，企業(yè)如何更好的激發(fā)員工活力？
馮云霞：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式不同、分工和作業(yè)方式不同以及員工雇傭模式的差異，都會(huì)影響混合辦公的效果和效率。舉例來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)是知識(shí)密集型的，借助于數(shù)字化技術(shù)，混合辦公對(duì)于效率影響不是很大。另外，如果員工對(duì)自身崗位或角色較為清晰、個(gè)性較為成熟、自我控制能力強(qiáng)，混合辦公的效率也會(huì)不低。從企業(yè)的角度講，如果規(guī)則清晰、反饋穩(wěn)態(tài)、信息系統(tǒng)的管理和運(yùn)營(yíng)要順暢，則能夠保持高水準(zhǔn)的員工動(dòng)力水平。
從理論上來(lái)看，企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展的竅門在于維持組織激勵(lì)和員工貢獻(xiàn)之間動(dòng)態(tài)的平衡。管理者在混合辦公的情況下，要設(shè)計(jì)明確的目標(biāo)機(jī)制、共創(chuàng)的協(xié)同機(jī)制、合理的利益機(jī)制和文化信任機(jī)制，才能吸引員工的組織化行為。與此同時(shí)，當(dāng)員工感知到組織穩(wěn)定的氛圍、透明的規(guī)則、綜合的回報(bào)時(shí)，也會(huì)穩(wěn)定自身預(yù)期的預(yù)期，對(duì)組織產(chǎn)生信任。
胡海：靈活辦公就像一個(gè)潘多拉的盒子，給到員工更多的自主性和自由性，但同樣企業(yè)也會(huì)擔(dān)心靈活辦公之后，對(duì)整體的效率和工作產(chǎn)出是否會(huì)有影響？
回歸本質(zhì)，靈活辦公最重要的還是企業(yè)人才策略的問(wèn)題，特別是在后疫情時(shí)代，包括Z世代員工，有三個(gè)重要特點(diǎn)：
1、人才協(xié)作社交化——大家越來(lái)越關(guān)注公司社區(qū)，包括實(shí)時(shí)通訊、客戶鏈接等，以及越來(lái)越廣泛的社交化業(yè)務(wù)推廣，也就是人才協(xié)作；
2、人才管理自驅(qū)化——這與新生代員工特點(diǎn)息息相關(guān)，需要更多創(chuàng)新機(jī)制去激發(fā)這些員工的自驅(qū)效應(yīng)；
3、人才發(fā)展平臺(tái)化——企業(yè)越來(lái)越重視人才資產(chǎn)，很多人才資產(chǎn)是“外借”的，但未來(lái)企業(yè)可以將其作為資產(chǎn)去運(yùn)營(yíng)，人才發(fā)展的平臺(tái)化也會(huì)與數(shù)智化緊密結(jié)合。
混合辦公模式下，以員工體驗(yàn)為核心的新時(shí)代的人力資源管理有五個(gè)根本訴求點(diǎn)：
1、合規(guī)性：遠(yuǎn)程辦公或靈活辦公，合規(guī)性對(duì)于某些特殊行業(yè)在監(jiān)管上需要特別注意；
2、管理成本：考慮勞動(dòng)力成本與業(yè)務(wù)持續(xù)經(jīng)營(yíng)之間的銜接關(guān)系；
3、生產(chǎn)力：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)具備足夠的資源，員工資源的生產(chǎn)力如何做出相應(yīng)適配；
4、能力問(wèn)題：團(tuán)隊(duì)組織能力如何做相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、沉淀化；
以上五個(gè)方面是我們看到在新的用工環(huán)境之下，能夠讓企業(yè)關(guān)注員工體驗(yàn)平穩(wěn)過(guò)渡、保障整個(gè)體系構(gòu)建的一種全新投入，提高組織和人才的運(yùn)營(yíng)效率。
黃國(guó)強(qiáng)：混合式辦公在不同行業(yè)中產(chǎn)生的業(yè)務(wù)效果是不同的。例如對(duì)于科技型組織、知識(shí)密集型組織而言，是一種非常好的新業(yè)務(wù)模式和形態(tài)，能聚焦以業(yè)務(wù)和績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向的組織目標(biāo)；而對(duì)于傳統(tǒng)型組織和勞動(dòng)密集型組織，更多的是一種在特殊時(shí)期的有效工作方式的補(bǔ)充。同時(shí)，無(wú)論是在哪個(gè)行業(yè)，混合式辦公均不同程度應(yīng)用了各類數(shù)字化工具，亦幫助企業(yè)借助新技術(shù)達(dá)成業(yè)務(wù)效果、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。
話題二：數(shù)字化和智能化時(shí)代，數(shù)字員工（RPA、協(xié)作機(jī)器人等）逐漸成為職場(chǎng)的主力，現(xiàn)有的人才如何進(jìn)行能力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，如何利用數(shù)智化的手段提升高效學(xué)習(xí)能力？
馮云霞：結(jié)合新作《高效學(xué)習(xí)密碼：知信行三維管理學(xué)習(xí)》中的觀點(diǎn)，數(shù)智化時(shí)代的學(xué)習(xí)意味著適應(yīng)、演化和重構(gòu)整合。學(xué)習(xí)主體既可以是企業(yè)組織也可以是個(gè)人。學(xué)習(xí)意味著對(duì)過(guò)去的審視、對(duì)未來(lái)的好奇、對(duì)于自身的重構(gòu)。從組織視角來(lái)說(shuō)，首先要關(guān)注數(shù)字化條件下新職業(yè)種類的出現(xiàn)。企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境，要注意引進(jìn)新人才來(lái)提升自身的組織力和適應(yīng)力。其次，要注意將知識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)意產(chǎn)品和解決方案，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造財(cái)富；第三要營(yíng)造文化和氛圍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人要注意以身作則并持續(xù)關(guān)注知識(shí)產(chǎn)品的輸出和解決方案的輸出等。從個(gè)人角度看，數(shù)智化時(shí)代的學(xué)習(xí)更是要和自我發(fā)展、自我轉(zhuǎn)身緊緊聯(lián)系在一起。學(xué)習(xí)主體有了生生不息自我演化的心，就能有效防范內(nèi)卷，保持開(kāi)放心態(tài)，博采眾長(zhǎng)，在不確定性中尋找到確定性。
吳俊：呼應(yīng)馮教授的組織角度的學(xué)習(xí)，在服務(wù)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)踐中會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中面臨的兩大問(wèn)題：
1、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定會(huì)造成整個(gè)企業(yè)遭受重大損失：個(gè)人能力和企業(yè)能力之間的連接不能形成系統(tǒng)能力，個(gè)人能力的喪失會(huì)導(dǎo)致最后整個(gè)企業(yè)能力出現(xiàn)重大短板；
2、個(gè)人能力的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)受到企業(yè)能力的制約，如何讓企業(yè)變成一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)進(jìn)步、持續(xù)開(kāi)放的組織，終極答案就是馮教授提到的組織角度的學(xué)習(xí)。所以利用數(shù)字化手段打造優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，這點(diǎn)至關(guān)重要。
胡海：從個(gè)人層面到組織層面，包括三維體系，比較現(xiàn)實(shí)問(wèn)題都是企業(yè)發(fā)展到一定階段，個(gè)人能力如何轉(zhuǎn)化為組織能力的問(wèn)題。例如國(guó)央企的三年行動(dòng)改革方案，也是持續(xù)促使個(gè)人學(xué)習(xí)，通過(guò)個(gè)人和組織能力的不斷轉(zhuǎn)換更好地保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這其中就需要數(shù)字化應(yīng)用幫助企業(yè)加快或鞏固學(xué)習(xí)的過(guò)程。
話題三：如果數(shù)字員工逐漸成為勞動(dòng)力的主體，人力資源管理的范式如何變遷？
吳俊：流程挖掘技術(shù)在國(guó)際上已經(jīng)有七年的實(shí)施歷史，去年開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)慢慢嘗試。它的基本原理就是在信息系統(tǒng)中，記錄下人員活動(dòng)所有的日志，去反映真實(shí)的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況，把所有的數(shù)字足跡通過(guò)算法的形式可以還原成一張可視化的流程圖。
流程挖掘的新技術(shù)核心應(yīng)用：
1、看流程本身的執(zhí)行效率——同樣的業(yè)務(wù)流程，如研發(fā)、銷售、生產(chǎn)、采購(gòu)、客戶轉(zhuǎn)化等，這些流程的效率如何，堵點(diǎn)在哪兒，根因又在哪兒；
2、組織維度的分析和挖掘——分三個(gè)方向展開(kāi)：（1）精細(xì)化排班、人力資源配置是否合理？比如員工周末要不要加班？五點(diǎn)到六點(diǎn)這個(gè)時(shí)間段效率高不高？財(cái)務(wù)共享中心月底是最忙的，月中是不是可以做一些人員調(diào)配？這些都是流程挖掘可以清晰回答的問(wèn)題；（2）決策配置、權(quán)限配置是否需要優(yōu)化？例如，經(jīng)?？吹皆趯徟鞒讨杏?0個(gè)環(huán)節(jié)有7個(gè)在審核，那流程何談競(jìng)爭(zhēng)力？也許這些流程從來(lái)就是秒批的，通過(guò)率是100%，這種動(dòng)作明顯沒(méi)有價(jià)值，也同樣沒(méi)有必要；（3）團(tuán)隊(duì)配置是否合理？舉個(gè)例子，通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)的流程挖掘，發(fā)現(xiàn)張三、李四、王五這三個(gè)人配對(duì)工作效率最高。
智能化的這種技術(shù)已經(jīng)能夠生成一幅幅連續(xù)的“X光片”，幫助HR真正看透業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，將人力資源管理提升到一個(gè)新的高度，無(wú)論是從資源配置、角色分配，還是從架構(gòu)調(diào)整等方面，都是全新的視角。
黃國(guó)強(qiáng)：以往說(shuō)人力資源管理，要做好戰(zhàn)略、管控、授權(quán)、角色、權(quán)限等，，其實(shí)更多是從靜態(tài)的角度看，剛才聽(tīng)完吳總的發(fā)言，頗有感悟，企業(yè)可以真正從流程挖掘和流程再造的角度來(lái)去滲透到組織的管理和人力資源管理的方方面面。過(guò)程中人力資源管理的變革和技術(shù)的應(yīng)用是一種自然而然、水到渠成的效果。
話題四：眾多大型企業(yè)為何紛紛選擇邊裁員邊招聘，揭秘“去肥增瘦”背后的管理邏輯其實(shí)應(yīng)該是構(gòu)建數(shù)字化的人才供應(yīng)鏈，人力資源管理者如何系統(tǒng)的思考人才供應(yīng)鏈的數(shù)字化？
胡海：過(guò)去做戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，大多是金字塔式的自上而下的，基于組織、部門、職責(zé)等，更多的還是根據(jù)現(xiàn)有的組織設(shè)置、組織架構(gòu)、思維方式去做相應(yīng)的人才的規(guī)劃和管理，HR承擔(dān)更多的責(zé)任；而現(xiàn)在更多的是“敏捷的人才塑造”，差異在于企業(yè)會(huì)運(yùn)用數(shù)字化的基礎(chǔ)和平臺(tái)持續(xù)地分析人才的影響，并通過(guò)自動(dòng)化部署的數(shù)字化工具和系統(tǒng)去反饋給業(yè)務(wù)管理者或高管，實(shí)時(shí)調(diào)整，更多的分析來(lái)自于未來(lái)的任務(wù)和基于客戶的需求，通過(guò)數(shù)字化手段去進(jìn)行相應(yīng)展現(xiàn)。
人才供應(yīng)鏈管理，回歸本質(zhì)，還是勞動(dòng)力、人本身的洞察。過(guò)去幾年，人力資源管理模式的變化本質(zhì)上也是為了更好地提升員工整體的感受，勞動(dòng)力體驗(yàn)、勞動(dòng)力塑造、勞動(dòng)力交付，這三個(gè)方面是人力資源的重點(diǎn)關(guān)注。基于這三個(gè)關(guān)注點(diǎn)，以人為中心、以勞動(dòng)力的體驗(yàn)為中心的組織，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理與業(yè)務(wù)、與數(shù)字化的緊密結(jié)合，通過(guò)數(shù)字化能力更好地賦能業(yè)務(wù)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)交付，這是我們看到對(duì)于數(shù)智化時(shí)代下人才供應(yīng)鏈的新變化。
馮云霞：數(shù)智化條件下，企業(yè)人力資源管理的角色變得更為豐富和戰(zhàn)略性。既要能夠助力戰(zhàn)略落地、又要和業(yè)務(wù)同頻共振、還要注意員工的體驗(yàn)。人力資源的管理模式有三種類型：
1、橫向一體化：即基于職能進(jìn)行人力資源管理，但每個(gè)環(huán)節(jié)，要注意數(shù)字化對(duì)人力資源管理內(nèi)容和方法的影響；數(shù)字化能夠促進(jìn)職能人力資源活動(dòng)在線化、實(shí)時(shí)化和透明化。員工的體驗(yàn)會(huì)變好；
2、縱向一體化：企業(yè)戰(zhàn)略相對(duì)清晰的情況下，人力資源管理制度、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化成為戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵策略；聚焦和配套是縱向人力資源管理的關(guān)鍵；
3、技術(shù)：尤其是數(shù)字技術(shù)加速人力資源管理的升級(jí)，當(dāng)企業(yè)作為平臺(tái)，服務(wù)用戶并采購(gòu)社會(huì)人力資源的時(shí)候，人力資源的角色更多地成為規(guī)則的制定者、過(guò)程的管理者和法律風(fēng)險(xiǎn)的管控者。
話題五：企業(yè)構(gòu)建人力資源管理數(shù)智化體系，有關(guān)注頂層設(shè)計(jì)、組織發(fā)展、變革管理的，也有關(guān)注持續(xù)迭代的，還有聚焦業(yè)務(wù)的，企業(yè)到底需要從哪些方面思考和著手？
黃國(guó)強(qiáng)：構(gòu)建人力資源數(shù)智化組織是個(gè)很大的話題。不同的組織屬性(大型央企、國(guó)企、發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)等)所處的發(fā)展階段不同，面臨的業(yè)務(wù)和管理挑戰(zhàn)不同，構(gòu)建數(shù)智化組織的實(shí)現(xiàn)路徑也各異。但總體來(lái)說(shuō)，所涉及的領(lǐng)域都會(huì)包含: 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織治理與發(fā)展、人才發(fā)展、人力資源職能設(shè)計(jì)、人力資源組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型與技術(shù)落地等。
綜合而言，數(shù)智化組織具備三大特征，即數(shù)字化組織形態(tài)、數(shù)字化人才和人才數(shù)字化、數(shù)字化治理：
1、數(shù)字化組織的形態(tài)
以前我們從組織戰(zhàn)略出發(fā)，去做戰(zhàn)略解碼和績(jī)效落地，組織的治理單元要細(xì)化到崗位，有細(xì)化的崗位說(shuō)明書。組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，變化周期較長(zhǎng)。在數(shù)字化時(shí)代下，我們看到了無(wú)論是傳統(tǒng)型組織還是科技型組織都在以目標(biāo)和未來(lái)任務(wù)為導(dǎo)向，動(dòng)態(tài)調(diào)整自己的組織結(jié)構(gòu)，數(shù)字化衡量崗位價(jià)值輸出和績(jī)效產(chǎn)出。我們看到了很多行業(yè)中的組織都有了“首席數(shù)字化官”的崗位，不僅是簡(jiǎn)單的崗位設(shè)置，更深入的是，數(shù)字化相關(guān)崗位和傳統(tǒng)崗位在組織內(nèi)部形成高度整合的價(jià)值鏈。
再?gòu)娜肆Y源組織自身的轉(zhuǎn)型來(lái)看。記憶猶新，十幾年前共享服務(wù)的體系剛剛引入國(guó)內(nèi)，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始探索人力資源組織按三支柱模型的方式重新布局。時(shí)至今日，人力資源轉(zhuǎn)型以共享服務(wù)為基礎(chǔ)的實(shí)踐在不斷深入和持續(xù)。同時(shí)引入“數(shù)字化組織”這一內(nèi)涵。如很多科技型組織將三支柱中的專家中心同時(shí)作為數(shù)字化賦能中心，不僅提供政策支持和專家指導(dǎo)，同時(shí)整合商業(yè)智能分析體系，提供數(shù)字化業(yè)務(wù)模型參照和指標(biāo)規(guī)范參考等。
組織發(fā)展、人力資源轉(zhuǎn)型在持續(xù)進(jìn)行中。同時(shí)數(shù)字化組織形態(tài)的產(chǎn)生也在同步深入中。
2、數(shù)字化人才和人才數(shù)字化
RPA、VR、AR 甚至元宇宙等這些新技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用將過(guò)去狹義的人才概念不斷延伸和擴(kuò)展。元宇宙技術(shù)甚至可以數(shù)字化模擬員工的未來(lái)工作場(chǎng)景，與虛擬同事場(chǎng)景化工作共事和協(xié)同工作任務(wù)。利用算法下模擬的數(shù)字化的模型和指標(biāo)，展現(xiàn)準(zhǔn)員工未來(lái)的工作產(chǎn)出，做好人才吸引和保留，打造雇主品牌。
人力資源管理的人才總量與結(jié)構(gòu)，一直是業(yè)內(nèi)實(shí)踐的關(guān)注聚焦。我們知道概念、方法論，也有工具。但數(shù)據(jù)資產(chǎn)是核心支撐。有了人才的數(shù)字化，通過(guò)大數(shù)據(jù)模型在人才的總量和結(jié)構(gòu)上的迭代分析，才能真正實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人才發(fā)展與治理。
3、數(shù)字化治理
今天我們談到了很多數(shù)智化組織的治理與傳統(tǒng)時(shí)代的差異。以“代際管理”方面的數(shù)字化治理為例來(lái)看，十幾年前談新生代管理，當(dāng)年的90后員工更加注重“自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值”。隨著年齡的增長(zhǎng)，專業(yè)生涯的發(fā)展及個(gè)人生活訴求進(jìn)入了新階段。今天的90后員工更加關(guān)注“工作場(chǎng)所給自己帶來(lái)的專業(yè)性提升”，和“總體獎(jiǎng)酬”，也就是開(kāi)始關(guān)注收入和回報(bào)了。有趣的是，今天的職場(chǎng)新人，00后員工，和他們的90后前輩有所不同，當(dāng)下他們更關(guān)注的是“工作強(qiáng)度不要太大，可以釋放更多時(shí)間和精力去做自己想干的事情”。所以，不同代際，不同階段，訴求各異。如果沒(méi)有數(shù)字化的治理，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)數(shù)智化組織的管理支撐和目標(biāo)達(dá)成。
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