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對話嘉賓簡介

馮云霞：企業的經營方式不同、分工和作業方式不同以及員工雇傭模式的差異，都會影響混合辦公的效果和效率。舉例來說，如果企業是知識密集型的，借助于數字化技術，混合辦公對于效率影響不是很大。另外，如果員工對自身崗位或角色較為清晰、個性較為成熟、自我控制能力強，混合辦公的效率也會不低。從企業的角度講，如果規則清晰、反饋穩態、信息系統的管理和運營要順暢，則能夠保持高水準的員工動力水平。

從理論上來看，企業組織可持續發展的竅門在于維持組織激勵和員工貢獻之間動態的平衡。管理者在混合辦公的情況下，要設計明確的目標機制、共創的協同機制、合理的利益機制和文化信任機制，才能吸引員工的組織化行為。與此同時，當員工感知到組織穩定的氛圍、透明的規則、綜合的回報時，也會穩定自身預期的預期，對組織產生信任。

胡海：靈活辦公就像一個潘多拉的盒子，給到員工更多的自主性和自由性，但同樣企業也會擔心靈活辦公之后，對整體的效率和工作產出是否會有影響？

回歸本質，靈活辦公最重要的還是企業人才策略的問題，特別是在后疫情時代，包括Z世代員工，有三個重要特點：

混合辦公模式下，以員工體驗為核心的新時代的人力資源管理有五個根本訴求點：

以上五個方面是我們看到在新的用工環境之下，能夠讓企業關注員工體驗平穩過渡、保障整個體系構建的一種全新投入，提高組織和人才的運營效率。

黃國強：混合式辦公在不同行業中產生的業務效果是不同的。例如對于科技型組織、知識密集型組織而言，是一種非常好的新業務模式和形態，能聚焦以業務和績效結果為導向的組織目標；而對于傳統型組織和勞動密集型組織，更多的是一種在特殊時期的有效工作方式的補充。同時，無論是在哪個行業，混合式辦公均不同程度應用了各類數字化工具，亦幫助企業借助新技術達成業務效果、實現業務目標。

馮云霞：結合新作《高效學習密碼：知信行三維管理學習》中的觀點，數智化時代的學習意味著適應、演化和重構整合。學習主體既可以是企業組織也可以是個人。學習意味著對過去的審視、對未來的好奇、對于自身的重構。從組織視角來說，首先要關注數字化條件下新職業種類的出現。企業為了適應環境，要注意引進新人才來提升自身的組織力和適應力。其次，要注意將知識轉化為創意產品和解決方案，為企業持續創造財富；第三要營造文化和氛圍，尤其是領導人要注意以身作則并持續關注知識產品的輸出和解決方案的輸出等。從個人角度看，數智化時代的學習更是要和自我發展、自我轉身緊緊聯系在一起。學習主體有了生生不息自我演化的心，就能有效防范內卷，保持開放心態，博采眾長，在不確定性中尋找到確定性。

吳俊：呼應馮教授的組織角度的學習，在服務民營企業的實踐中會發現他們在成長過程中面臨的兩大問題：

胡海：從個人層面到組織層面，包括三維體系，比較現實問題都是企業發展到一定階段，個人能力如何轉化為組織能力的問題。例如國央企的三年行動改革方案，也是持續促使個人學習，通過個人和組織能力的不斷轉換更好地保證企業的長期發展，這其中就需要數字化應用幫助企業加快或鞏固學習的過程。    

吳俊：流程挖掘技術在國際上已經有七年的實施歷史，去年開始進入中國慢慢嘗試。它的基本原理就是在信息系統中，記錄下人員活動所有的日志，去反映真實的業務運行情況，把所有的數字足跡通過算法的形式可以還原成一張可視化的流程圖。

流程挖掘的新技術核心應用：

黃國強：以往說人力資源管理，要做好戰略、管控、授權、角色、權限等，，其實更多是從靜態的角度看，剛才聽完吳總的發言，頗有感悟，企業可以真正從流程挖掘和流程再造的角度來去滲透到組織的管理和人力資源管理的方方面面。過程中人力資源管理的變革和技術的應用是一種自然而然、水到渠成的效果。    

胡海：過去做戰略性人力資源規劃，大多是金字塔式的自上而下的，基于組織、部門、職責等，更多的還是根據現有的組織設置、組織架構、思維方式去做相應的人才的規劃和管理，HR承擔更多的責任；而現在更多的是“敏捷的人才塑造”，差異在于企業會運用數字化的基礎和平臺持續地分析人才的影響，并通過自動化部署的數字化工具和系統去反饋給業務管理者或高管，實時調整，更多的分析來自于未來的任務和基于客戶的需求，通過數字化手段去進行相應展現。

人才供應鏈管理，回歸本質，還是勞動力、人本身的洞察。過去幾年，人力資源管理模式的變化本質上也是為了更好地提升員工整體的感受，勞動力體驗、勞動力塑造、勞動力交付，這三個方面是人力資源的重點關注。基于這三個關注點，以人為中心、以勞動力的體驗為中心的組織，更強調人力資源管理與業務、與數字化的緊密結合，通過數字化能力更好地賦能業務，增強業務交付，這是我們看到對于數智化時代下人才供應鏈的新變化。

馮云霞：數智化條件下，企業人力資源管理的角色變得更為豐富和戰略性。既要能夠助力戰略落地、又要和業務同頻共振、還要注意員工的體驗。人力資源的管理模式有三種類型：

黃國強：構建人力資源數智化組織是個很大的話題。不同的組織屬性(大型央企、國企、發展中的民營企業等)所處的發展階段不同，面臨的業務和管理挑戰不同，構建數智化組織的實現路徑也各異。但總體來說，所涉及的領域都會包含: 戰略設計、組織治理與發展、人才發展、人力資源職能設計、人力資源組織數字化轉型與技術落地等。

綜合而言，數智化組織具備三大特征，即數字化組織形態、數字化人才和人才數字化、數字化治理：