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談及數(shù)智化，就需要從技術(shù)創(chuàng)新的視角洞察未來。新的數(shù)字化技術(shù)不斷涌現(xiàn)，在改善員工體驗和管理效率的同時，正在持續(xù)滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，包括員工體驗類、人力運營類、數(shù)據(jù)智能類等應(yīng)用，正在人力資源管理領(lǐng)域加速滲透。超自動化體現(xiàn)在很多方面，包括員工體驗類、人力運營類、數(shù)據(jù)智能類等。

展望未來，超自動化的應(yīng)用有更多不同的層次，在人力資源運營中的深入應(yīng)用可以從管理流程、服務(wù)流程、支持流程等視角展開實踐。

數(shù)字員工所應(yīng)用的人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和自動化等新興技術(shù)日益成熟，為數(shù)字員工的優(yōu)化夯實了基礎(chǔ)。行業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，簡單勞動、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)采集等工種部署數(shù)字員工的可能性已超過50%。如今，越來越多的公司正在將可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實，產(chǎn)業(yè)化初具形態(tài)。

因此，企業(yè)用工的主體也將從自然人向數(shù)字人與自然人融合的發(fā)展，即數(shù)字化武裝起來的自然人與純粹意義上的機器人共同組成了數(shù)字員工。人力資源管理的范式需要重新定義，需要從人為制定規(guī)則、靠人驅(qū)動執(zhí)行規(guī)則，需要監(jiān)督反饋規(guī)則執(zhí)行情況，到規(guī)則設(shè)定按照規(guī)則按部就班執(zhí)行，人為干預(yù)只出現(xiàn)在例外事件處理。數(shù)字員工的發(fā)展，要求人力資源管理者重構(gòu)運作邏輯，在此基礎(chǔ)上融合戰(zhàn)略與管理思維、布局適宜技術(shù)，激活數(shù)字員工潛能。

在新的人力資源管理范式下，受潛在沖擊最大的恰恰是企業(yè)文化。遠(yuǎn)程辦公的好處很明顯，員工的獲得感強，但效率可能會被干擾。所以，面臨最大沖擊和挑戰(zhàn)的恰恰是企業(yè)文化，而一個組織能夠持續(xù)地高質(zhì)量發(fā)展的最重要的前提之一就是企業(yè)文化的引領(lǐng)。所以在數(shù)智時代，人力資源管理者在2023年需要重點思考的是如何利用成長性思維、宗旨導(dǎo)向、溝通協(xié)作、有效的支持和協(xié)作，以及互相欣賞和福祉建設(shè)去提升宗旨導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)，也就是重拾高效的戰(zhàn)斗力，甚至要升級戰(zhàn)斗力。

經(jīng)典的三支柱模型，隨著企業(yè)規(guī)模的越來越大，有些企業(yè)演變成BP和COE，能夠更好地融合，到最后升級成超級COE。但是在數(shù)智時代要回歸本源，即結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。以前經(jīng)典的咨詢理論是“戰(zhàn)略-組織-人才-流程”，如今人力資源數(shù)智化實際上回歸了結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略這個本質(zhì)，就是跨越一大步，實現(xiàn)完全靈活的組織模式。

人效合一最直接的體現(xiàn)就是組織績效跟員工績效的同步、協(xié)調(diào)、融合。如果把組織績效定義為“正確的事”，“組織績效=組織模式+人才引領(lǐng)+機制創(chuàng)新”，組織模式就是“健全的組織”，人才引領(lǐng)就是找到“合適的人”，而機制創(chuàng)新就是用“科學(xué)的方法”保證組織能夠持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量地發(fā)展下去。所以，企業(yè)要從原來的閉環(huán)的人才管理，或者企業(yè)內(nèi)部封閉的閉環(huán)的人才管理突破到社會化的人才管理，就意味著要突破于基于組織績效的人企協(xié)同和人效合一。

數(shù)智化的人才供應(yīng)鏈實現(xiàn)的是人事融合。人事融合最典型的兩個維度，第一維度內(nèi)部存量人才激活視角，第二維度是外部業(yè)務(wù)發(fā)展和人才供給視角，需要結(jié)合組織外部環(huán)境對企業(yè)的人才能力結(jié)構(gòu)要求，立足于數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)洞察形成組織畫像。企業(yè)數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系是在內(nèi)部視角和外部視角雙向因素疊加基礎(chǔ)上，對人才管理體系的完備思考和設(shè)計，涵蓋績效管理變革、激勵保留機制創(chuàng)新、繼任與人才發(fā)展體系等。因此，數(shù)智化的人才供應(yīng)鏈能實現(xiàn)人才與業(yè)務(wù)的有機融合。

國央企在三項制度改革進(jìn)入到深水區(qū)的時候，要利用數(shù)智化的手段推動三項制度改革，其中一個最重要的突破點，就是績效管理的創(chuàng)新，通過績效管理的創(chuàng)新，來加速三項制度改革與人才體系的創(chuàng)新?？冃П欢x成三個方面：績效考核、績效管理和績效發(fā)展，定位成更多的面向未來的組織發(fā)展層面的績效變革，而不是單純的面向個體、或面向考核評價結(jié)果的績效管理。這是很大的一個變化，也是在國資系的企業(yè)用的是最多的。用友人力資源數(shù)智化專家團(tuán)隊、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院文躍然教授團(tuán)隊聯(lián)合撰寫了《三項制度改革與績效管理創(chuàng)新》，旨在幫助企業(yè)通過績效管理創(chuàng)新深化三項制度改革落地。

過去做的分析經(jīng)常是分析過去、分析因果，最多延展到預(yù)測。如今再延展一步，預(yù)測的下一個過程是設(shè)計，也就是在商業(yè)環(huán)境沒有發(fā)生變化的時候，一些頂層設(shè)計已經(jīng)出來，甚至是多種版本的設(shè)計。這就依賴于人才畫像、組織畫像、人才發(fā)現(xiàn)等等，人才畫像改變了原有的冰冷的、靜態(tài)的、割裂的、臉譜化的數(shù)據(jù)分析，基于大數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)洞察，實現(xiàn)全面精準(zhǔn)的人才畫像、更全面和客觀的評價人才，幫助企業(yè)重新定義人才數(shù)字化洞察，引領(lǐng)人才管理，實現(xiàn)管理決策可視化，推動人力資源管理實現(xiàn)人才分析和設(shè)計未來。

從傳統(tǒng)的“職能式”的人力資源管理，過渡到“三支柱”模式，再延展到業(yè)務(wù)的“人事融合”，最終到“人力即財務(wù)（Finance as HR）”，部分全球化企業(yè)已經(jīng)在做這樣的嘗試。人力資源的管理不但能創(chuàng)造價值，還能創(chuàng)造利潤，與經(jīng)營融合，最終實現(xiàn)創(chuàng)造業(yè)務(wù)和成就戰(zhàn)略，而不是服務(wù)業(yè)務(wù)。這是一個大膽的假設(shè)，通過和企業(yè)碰撞，也得到了一些檢驗，還需要更多碰撞進(jìn)一步檢驗這個思路是不是真實有效的。

例如，中央企業(yè)、國有企業(yè)更重視加強干部管理、加強三項制度改革、提升選人用人能力、構(gòu)建高素質(zhì)的干部、數(shù)智化干部的監(jiān)督與管理、智慧黨建、數(shù)智化學(xué)習(xí)等；高科技企業(yè)正在關(guān)注人才結(jié)構(gòu)升級、智能化應(yīng)用、靈活的人力資源運營模式等；金融類企業(yè)更多關(guān)注員工體驗跟員工服務(wù)，或關(guān)注信創(chuàng)，即“技術(shù)躍遷、業(yè)務(wù)重構(gòu)、管理升級和數(shù)據(jù)治理”；支柱型行業(yè)如制造業(yè)、建筑行業(yè)，地產(chǎn)行業(yè)等仍然會更多關(guān)注數(shù)智員工大規(guī)模場景化的細(xì)化應(yīng)用和精細(xì)化的管理。

新時期人力資源管理者需要具備三個維度、九個層次的數(shù)智化的技能，要具備數(shù)據(jù)驅(qū)動的意識，要具備體驗至上的思維，要具備業(yè)務(wù)聚焦的目標(biāo)敏感度。無論從分析思維、勞動力規(guī)劃、數(shù)據(jù)分析，還是以人為本的設(shè)計、員工體驗實施、數(shù)智化素養(yǎng)、組織敏銳度、股東價值、敘事能力（如何跟業(yè)務(wù)緊密結(jié)合在一起，闡述人力資源管理價值的能力）。