DHR洞察與展望：2023人力資源數智化十大行動建議
2023年2月14日
當今，全球經濟不確定性持續提升，企業所處的環境迎來了前所未有的大變局。無論是作為我國經濟壓艙石的中央企業在對標世界一流企業和管理提升方面的持續創新，還是國有企業三項制度改革的不斷推進，企業向高質量發展轉型是必然選擇。2023年，數字員工、混合辦公、員工體驗、員工服務、員工福祉、績效管理創新、對標世界一流、能力提升、數智化轉型等必然成為即將到來的人力資源管理的主要機遇與挑戰。
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談及數智化，就需要從技術創新的視角洞察未來。新的數字化技術不斷涌現，在改善員工體驗和管理效率的同時，正在持續滲透到企業經營管理的方方面面，包括員工體驗類、人力運營類、數據智能類等應用，正在人力資源管理領域加速滲透。超自動化體現在很多方面，包括員工體驗類、人力運營類、數據智能類等。
展望未來，超自動化的應用有更多不同的層次，在人力資源運營中的深入應用可以從管理流程、服務流程、支持流程等視角展開實踐。
行動建議二：人力資源管理的新范式，即數字員工驅動人力資源運作邏輯重構
數字員工所應用的人工智能、物聯網和自動化等新興技術日益成熟，為數字員工的優化夯實了基礎。行業調研發現，簡單勞動、數據處理、數據采集等工種部署數字員工的可能性已超過50%。如今，越來越多的公司正在將可能性轉變為現實，產業化初具形態。
因此，企業用工的主體也將從自然人向數字人與自然人融合的發展，即數字化武裝起來的自然人與純粹意義上的機器人共同組成了數字員工。人力資源管理的范式需要重新定義，需要從人為制定規則、靠人驅動執行規則，需要監督反饋規則執行情況，到規則設定按照規則按部就班執行，人為干預只出現在例外事件處理。數字員工的發展，要求人力資源管理者重構運作邏輯，在此基礎上融合戰略與管理思維、布局適宜技術，激活數字員工潛能。
行動建議三：人力資源數智化，推動宗旨導向的企業文化建設
在新的人力資源管理范式下，受潛在沖擊最大的恰恰是企業文化。遠程辦公的好處很明顯，員工的獲得感強，但效率可能會被干擾。所以，面臨最大沖擊和挑戰的恰恰是企業文化，而一個組織能夠持續地高質量發展的最重要的前提之一就是企業文化的引領。所以在數智時代，人力資源管理者在2023年需要重點思考的是如何利用成長性思維、宗旨導向、溝通協作、有效的支持和協作，以及互相欣賞和福祉建設去提升宗旨導向的企業文化建設，也就是重拾高效的戰斗力，甚至要升級戰斗力。
行動建議四：人力資源數智化回歸“結構服從戰略”的組織發展原則
經典的三支柱模型，隨著企業規模的越來越大，有些企業演變成BP和COE，能夠更好地融合，到最后升級成超級COE。但是在數智時代要回歸本源，即結構服從戰略。以前經典的咨詢理論是“戰略-組織-人才-流程”，如今人力資源數智化實際上回歸了結構服從戰略這個本質，就是跨越一大步，實現完全靈活的組織模式。
行動建議五：從閉環人才管理到基于組織績效的人企協同、人效合一
人效合一最直接的體現就是組織績效跟員工績效的同步、協調、融合。如果把組織績效定義為“正確的事”，“組織績效=組織模式+人才引領+機制創新”，組織模式就是“健全的組織”，人才引領就是找到“合適的人”，而機制創新就是用“科學的方法”保證組織能夠持續、穩定、高質量地發展下去。所以，企業要從原來的閉環的人才管理，或者企業內部封閉的閉環的人才管理突破到社會化的人才管理，就意味著要突破于基于組織績效的人企協同和人效合一。
行動建議六：數智化人才供應鏈體系落地人才與業務人事融合
數智化的人才供應鏈實現的是人事融合。人事融合最典型的兩個維度，第一維度內部存量人才激活視角，第二維度是外部業務發展和人才供給視角，需要結合組織外部環境對企業的人才能力結構要求，立足于數據分析與數據洞察形成組織畫像。企業數字化人才供應鏈體系是在內部視角和外部視角雙向因素疊加基礎上，對人才管理體系的完備思考和設計，涵蓋績效管理變革、激勵保留機制創新、繼任與人才發展體系等。因此，數智化的人才供應鏈能實現人才與業務的有機融合。
行動建議七：數智化績效管理加速三項制度改革與人力體系創新
國央企在三項制度改革進入到深水區的時候，要利用數智化的手段推動三項制度改革，其中一個最重要的突破點，就是績效管理的創新，通過績效管理的創新，來加速三項制度改革與人才體系的創新。績效被定義成三個方面：績效考核、績效管理和績效發展，定位成更多的面向未來的組織發展層面的績效變革，而不是單純的面向個體、或面向考核評價結果的績效管理。這是很大的一個變化，也是在國資系的企業用的是最多的。用友人力資源數智化專家團隊、中國人民大學勞動人事學院文躍然教授團隊聯合撰寫了《三項制度改革與績效管理創新》，旨在幫助企業通過績效管理創新深化三項制度改革落地。
行動建議八：人才畫像和人才發現幫助企業評價人才、設計未來
過去做的分析經常是分析過去、分析因果，最多延展到預測。如今再延展一步，預測的下一個過程是設計，也就是在商業環境沒有發生變化的時候，一些頂層設計已經出來，甚至是多種版本的設計。這就依賴于人才畫像、組織畫像、人才發現等等，人才畫像改變了原有的冰冷的、靜態的、割裂的、臉譜化的數據分析，基于大數據分析與數據洞察，實現全面精準的人才畫像、更全面和客觀的評價人才，幫助企業重新定義人才數字化洞察，引領人才管理，實現管理決策可視化，推動人力資源管理實現人才分析和設計未來。
行動建議九：數智化人力資源管理向業務滲透（第一層次），深度與企業經營融合（第二層次）
從傳統的“職能式”的人力資源管理，過渡到“三支柱”模式，再延展到業務的“人事融合”，最終到“人力即財務（Finance as HR）”，部分全球化企業已經在做這樣的嘗試。人力資源的管理不但能創造價值，還能創造利潤，與經營融合，最終實現創造業務和成就戰略，而不是服務業務。這是一個大膽的假設，通過和企業碰撞，也得到了一些檢驗，還需要更多碰撞進一步檢驗這個思路是不是真實有效的。
例如，中央企業、國有企業更重視加強干部管理、加強三項制度改革、提升選人用人能力、構建高素質的干部、數智化干部的監督與管理、智慧黨建、數智化學習等；高科技企業正在關注人才結構升級、智能化應用、靈活的人力資源運營模式等；金融類企業更多關注員工體驗跟員工服務，或關注信創，即“技術躍遷、業務重構、管理升級和數據治理”；支柱型行業如制造業、建筑行業，地產行業等仍然會更多關注數智員工大規模場景化的細化應用和精細化的管理。
新時期人力資源管理者需要具備三個維度、九個層次的數智化的技能，要具備數據驅動的意識，要具備體驗至上的思維，要具備業務聚焦的目標敏感度。無論從分析思維、勞動力規劃、數據分析，還是以人為本的設計、員工體驗實施、數智化素養、組織敏銳度、股東價值、敘事能力（如何跟業務緊密結合在一起，闡述人力資源管理價值的能力）。
希望更多優秀企業與用友一道分享、實踐、探索和更好地錘煉人力資源管理數智化升級的模型、路徑，能夠幫助更多的企業提高組織能力，實現高質量發展。
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