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自1987年首批“勞動、人事、工資制度”綜合配套改革試點啟動以來，國有企業(yè)改革的步伐從未停歇。

2001年《關于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》正式提出“三項制度改革”。

2015年《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》作為國企改革的綱領性文件，明確了“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制”的改革目標。

2023年，國企改革深化提升行動方案進一步強調(diào)市場化經(jīng)營機制的長效化，全面構(gòu)建中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度下的新型經(jīng)營責任制，并健全收入分配機制，以激發(fā)干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2024年9月，國務院國資委召開國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會，強調(diào)到2025年國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。

1. 激活人才流通：打造能上能下的干部機制

建立和完善以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系，完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，實施“業(yè)績考核+綜合評價”為基礎的選拔任用機制，全面實行經(jīng)理層任期制和契約化管理，并積極推進職業(yè)經(jīng)理人制度，以解決干部能上能下的問題。

2. 暢通退出渠道：保障人才流動的高效有序

明確人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃，建立公開透明的市場化選人用人機制，合理控制用工總量，建立員工正常流動機制和制度化的退出機制，確?！澳艹觥鼻罆惩ā?/span>

3. 靈活薪酬策略：實現(xiàn)員工收入的動態(tài)調(diào)整

分類建立工資總額管控制度，推進與效益緊密掛鉤的內(nèi)部薪酬制度改革，建立員工薪酬市場對標機制，推進全員績效考核，合理拉開收入分配差距，探索中長期激勵，實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平，以實現(xiàn)員工收入能增能減。

1. 看得清：多維洞察，全面掌握干部信息

通過用友人力資源數(shù)智化平臺，實現(xiàn)對干部信息的全方位管理。這不僅包括他們的基本信息、教育背景和工作經(jīng)歷等靜態(tài)數(shù)據(jù)，還涵蓋了績效表現(xiàn)、技能發(fā)展和培訓參與等動態(tài)變化。此外，平臺還能實時追蹤干部的特定信息，如任免、獎懲、考核和監(jiān)督，確保所有信息的全面性和時效性得到保障。

這種全面的數(shù)據(jù)管理，讓管理者能夠輕松掌握每一位干部的詳細情況，為精準決策提供堅實的數(shù)據(jù)支撐，真正做到“看得清”每一位干部的成長軌跡與潛力所在。

2. 管得?。簲?shù)智考核，過程可控結(jié)果可靠

人力資源數(shù)字化顯著提升了考核評價的透明度、公正性和效率。通過實現(xiàn)考核評價全過程的數(shù)字化管理，覆蓋考核指標制定、審核、打分、結(jié)果復核及確認等關鍵環(huán)節(jié)，確?？己说耐该骱凸?。此外，數(shù)字化平臺還支持考核結(jié)果的強制分布，進一步彰顯了考核的公平性。

對于干部民主測評，很多企業(yè)采用匿名評價方式，通過掃碼對被考核對象進行打分和評價?？己私Y(jié)果能夠直接應用于員工的晉升、薪酬調(diào)整、培訓發(fā)展等多個方面，為干部的末等調(diào)整提供有效支持，真正實現(xiàn)了“管得住”考核評價的全過程，讓結(jié)果應用有據(jù)可依。

3. 講得明：精準畫像，數(shù)據(jù)驅(qū)動識人用人

用友人力資源數(shù)智化平臺構(gòu)建的干部畫像，不僅包含“冰山之上”的靜態(tài)信息（如學歷、工作履歷、成長軌跡等），更通過360度測評、人才盤點等科學工具挖掘“冰山之下”的深層次特質(zhì)（如態(tài)度、價值觀、潛能等）。平臺支持多人畫像對比分析，結(jié)合用友YonGPT大模型技術，提供客觀的比較結(jié)果，助力企業(yè)在識人用人方面做出更精準的決策。

4. 選得準：智能選拔，市場導向人才招聘

在國有企業(yè)深化三項制度改革的進程中，實現(xiàn)員工的有效流動與引進（即“能進”）是改革成功的關鍵要素之一。為此，企業(yè)必須構(gòu)建一個以市場為導向的人才選拔體系，并巧妙地將人工智能技術融入招聘的各個環(huán)節(jié)，包括利用AI進行簡歷的智能篩選和推薦，智能化推薦面試問題，以及提供綜合的面試評價。這些創(chuàng)新手段不僅能夠輔助企業(yè)在招聘過程中做出更明智的決策，還能顯著提升招聘的效率和精確度，確保企業(yè)能夠精準地招募到符合崗位需求的人才。