10月17日，用友網(wǎng)絡(luò)主辦《國(guó)企推行未等調(diào)整和不勝任退出工作指南》高端對(duì)話(huà)，邀請(qǐng)中國(guó)人民大學(xué)教授博導(dǎo)文躍然、和君咨詢(xún)資深合伙人張鵬、用友數(shù)智人力戰(zhàn)略客戶(hù)支持部負(fù)責(zé)人劉秀華及用友數(shù)智人力事業(yè)部咨詢(xún)專(zhuān)家丁國(guó)良4位專(zhuān)家老師深度交流，分別從理論層面、業(yè)務(wù)層面、數(shù)字化工具層面進(jìn)行探討，講述如何通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效考核和人員流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)企各層級(jí)組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致、收入的合理增減、管理人員的精準(zhǔn)晉升和降職、員工的合理流動(dòng)，激發(fā)人力資源活力推動(dòng)國(guó)企實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
末等調(diào)整和不勝任退出制度，是一項(xiàng)在國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)的浪潮中打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”觀(guān)念、激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力的重大舉措。“落實(shí)能者居之的制度模式”將逐漸成為國(guó)企改革的新風(fēng)向標(biāo)。
國(guó)有企業(yè)想要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，只有用好績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jī)考核不合格的“退出”。企業(yè)需要在考核制度中需明確規(guī)定考核等級(jí)和強(qiáng)制分布比例，以及依據(jù)等級(jí)進(jìn)行末位調(diào)整的規(guī)則，通過(guò)有效的績(jī)效管理，確保考核制度清晰嚴(yán)謹(jǐn)，末等調(diào)整有據(jù)可依。
績(jī)效管理是分配制度改革的關(guān)鍵支撐。文躍然教授表示：”績(jī)效分為3個(gè)層級(jí)，可以把績(jī)效考核、績(jī)效管理和績(jī)效發(fā)生看作三個(gè)階梯，績(jī)效考核為最低的階梯，中間的階梯是績(jī)效管理，再往上走是績(jī)效發(fā)生。只有通過(guò)完善的績(jī)效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減，數(shù)字化工具在反饋績(jī)效可以起很大的作用，它可以通過(guò)高頻反饋，以過(guò)程視角驅(qū)動(dòng)績(jī)效發(fā)生。“
準(zhǔn)確的績(jī)效考核可以為國(guó)企營(yíng)造更加公平、透明的環(huán)境，以吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展筑牢堅(jiān)實(shí)的人才根基。
以績(jī)效管理為抓手 推進(jìn)國(guó)企改革深化
國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的重視程度顯著提升，為此出臺(tái)了一系列改革政策和措施。從混合所有制改革到“雙百行動(dòng)”與“科改示范行動(dòng)”，再到最新提出的末等調(diào)整和不勝任退出制度，均構(gòu)成了國(guó)家深化國(guó)企改革、促進(jìn)國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展的具體行動(dòng)方案。深入推進(jìn)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革，持續(xù)調(diào)整優(yōu)化薪酬考核辦法。
劉秀華老師表示：”績(jī)效考核是項(xiàng)系統(tǒng)性的閉環(huán)工作，將績(jī)效目標(biāo)化，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和崗位目標(biāo)的雙輪驅(qū)動(dòng)，以科學(xué)有效的方式，至上而下、從設(shè)計(jì)到執(zhí)行重新審視績(jī)效考核體系的運(yùn)行，科學(xué)有效應(yīng)用考核結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量推行“末等調(diào)整和不勝任退出”制度，確保調(diào)整有據(jù)可依、調(diào)整切實(shí)落地、調(diào)整行之有效。
直播過(guò)程中，張鵬老師引入原創(chuàng)「績(jī)效花」模型，她說(shuō)：“績(jī)效是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具管理工具，結(jié)合花瓣中”目的原則、考核工具、考核指標(biāo)、考核中期、考核關(guān)系、流程管理、考核依據(jù)、結(jié)果應(yīng)用“的8個(gè)關(guān)系要素和花盆中”企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理水平、員工素質(zhì)“的4個(gè)底層基礎(chǔ)，以科學(xué)的績(jī)效體系實(shí)現(xiàn)在工作的過(guò)程中對(duì)員工的監(jiān)督、輔導(dǎo)，并積極幫助員工在工作中講行績(jī)效改進(jìn)，讓員工更容易接受最終的績(jī)效結(jié)果，同時(shí)可以更有效地掌握員工態(tài)度表現(xiàn)和能力特點(diǎn)，便于更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。”
圖2：績(jī)效管理原創(chuàng)模型——績(jī)效花
薪酬分配和收入激勵(lì)是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的核心方式。應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)末等人員的調(diào)整，不能“一刀切”就降薪或者淘汰，要與其它人力資源體系模塊有效聯(lián)動(dòng)，多方位應(yīng)用考核結(jié)果，讓精細(xì)化的過(guò)程績(jī)效管理穩(wěn)定落地，實(shí)現(xiàn)合法合規(guī)的末等人員的調(diào)整。
